Die Schweden und Norwegen haben es schon seit 250 Jahren eingeführt, Familienmisnisterin hat 2015 auch versucht es in Deutschland einzuführen: Transparente Gehälter.
So lange wir vom Gesetz noch nicht dazu verpflichtet sind, haben wir wenigstens die Freiheit es in unseren Organisationen auszuprobieren. Warum das für ein Unternehmen sinnvoll sein kann, will ich in diesem Artikel erläutern.
Wer sich für ein agiles, partizipatives, semi-autonomes Unternehmens-Betriebssystem wie Holakratie, Soziokratie oder Soziokratie 3.0 entscheidet, der sollte oder muss sich früher oder später mit Gewinn- und Verlustbeteiligung auseinander setzen. Wo klassische Soziokratie und Holakratie noch mehr auf hierarchischen Strukturen aufbauen, fördert speziell die Soziokratie 3.0 am stärksten die Selbstverantwortung der Mitarbeiter. Wenn alle gemeinsam die Strukturen (inklusive Hierarchien) in der Organisation entwerfen, entscheiden und verändern, dann stehen normalerweise auch alle hinter diesen Strukturen.
Wenn alle Betroffenen wichtige Dinge mitentscheiden dürfen und sollen, wie zum Beispiel mit der soziokratischen Konsent Methode, dann sollten auch alle Teilnehmer die Gewinne und Verluste einer solchen Entscheidung mittragen. Nicht nur um die Verantwortung auch zu spüren, sondern einfach der Fairness halber.
Schließlich ist das eine Hürde für viele Chefs und Gründer zur Selbstorganisation: die Teams entscheiden zwar selbstständig, aber Sie sind immer noch legal haftbar für alle Konsequenzen der getroffenen Entscheidungen. Dadurch sollte die Geschäftsführung natürlich selbstverständlich auch speziell in diesen Fragen mitentscheiden – schliesslich sind sie maßgeblich persönlich von den Konsequenzen betroffen – jedoch führt diese ungleiche Verantwortungsverteilung dazu, das gerade diese Personen, auf deren Schultern die ganze Tragweite der Entscheidung lastet, sich bei solchen Prozessen nicht optimal konstruktiv beteiligen können.
Konsequenterweise sollten auch die Konsequenzen jeder getroffenen Entscheidung genauso fair verteilt werden, wie Entscheidung bei Soziokratie 3.0 im Konsent getroffen werden: fair, menschlich und auf Augenhöhe.
Wenn man im Sinne der effektiven Selbstorganisation Entscheidungskompetenzen in Teams verteilt, sollte man also früher oder später auch über ein Gewinn- und Verlustbeteiligungsmodell nachdenken. Schliesslich sind so gut wie alle Menschen viel motivierter wenn sie den Erfolg ihrer Bemühungen auch spüren. Besonders in einer Wirtschaft die auf Wachstum basiert, braucht man Kreativität und neue Ideen von motivierten Mitarbeiten. Am besten nicht nur im Endprodukt- oder Service-Design, wofür viel Geld ausgegeben wird, sondern am besten auch in der Produktion, der Verwaltung und in der Kaffee Pause. Motiviertere Mitarbeiter leisten einfach bessere Arbeit. Punkt.
Besonders Start-Ups stehen sehr bald vor dieser Frage: wie zahlen wir die unterschiedlichen Gründer und Investoren aus? Spätestens wenn einer das Unternehmen verlässt oder das ganze Ding von Google gekauft wird, muss man sich mit der Frage auseinandersetzen.
Die in der freien Marktwirtschaft etablierten Modelle, basieren alle auf geheimer Profitmaximierung. Denn wenn alle mit Werten wie „Fairness“ und „Menschlichkeit“ handeln würden, dann würde die freie Marktwirtschaft so wie sie jetzt 2018 noch ist auch gar nicht existieren. Wir begeben uns also auf den abenteuerlichen Pfad, nicht nur uns selbst und unser Unternehmen zu verändern, sondern auch unsere Wirtschaft – was dringend nötig ist, wenn unsere Ur-Enkel auch noch auf diesem Planeten leben sollen.
Nichts verändert heutzutage unser Klima, unsere Infrastruktur und unsere Gesellschaft so schnell und tiefgreifend wie die Wirtschaft. Wir haben hier also die Möglichkeit an der effektivsten Stellschraube unseres komplexen Systems zu drehen. Und hier sind die Schraubenschlüssel:
Transparente, selbst gewählte Gehälter
Transparenz ist eines der sieben Wirk-Prinzipen von Soziokratie 3.0. Transparenz macht auf allen Ebenen Sinn um jede Organisation effektiver zu machen. Sie ermöglicht vertrauen und kollektive Intelligenz. Ein erster Schritt wäre also schonmal die Gehälter aller Kollegen für alle transparent offen zu legen. Da an dem Thema Geld, Entlohnung in unserer Kultur sehr viel hängt, wie was brauche ich, wie ist mein Lebensstandard, was ist meine Arbeit Wert ist das natürlich ein sehr persönlicher Prozess mit dem auch viele Gefühle und Emotionen verbunden sind (Ja, ich mache da einen Unterschied).
In einem weiteren Schritt, könnte man sich dann überlegen die Gehälter anzugleichen.
Dafür gibt es einige Modelle von denen ich euch hier zur Inspiration eine kleine Auswahl vorstellen will.
Prozessmodell für neue Mitarbeiter ihr Gehalt selbst zu wählen
- Man erhält die Gehaltsliste aller Kollegen. Inklusive einiger Eckdaten um die Erfahrung und den Beitrag für das Unternehmen besser einschätzen zu können
- Die Kollegen werden gebeten sich zu zwei Fragen Gedanken zu machen:
- Was sollte der neue Kollege mindestens bei uns verdienen / was ist mindestens angemessen für seine Ausbildung / Erfahrung / Beitrag für das Unternehmen?
- ab welchem Gehalt sollte er unser Unternehmen besser verlassen / ab wann würde ich mich ungerecht behandelt fühlen? Die dadurch entstehende Punktewolke bekommt man im Anschluss ausgehändigt.
- Die Übung II führt man für sich selbst durch
- was will ich mindestens / darunter mache ich den Job nicht
- bei welcher Angebotssumme von extern würde ich das Unternehmen wieder verlassen?
- Konsultation mit mindestens zwei Kollegen. Es werden die Gedanken, Bedenken, Überlegungen aber auch Gefühle geteilt.
- E-Mail mit Entgeldsumme verfassen und absenden.
Quelle: https://www.coplusx.de/selbst-gewaehltes-gehalt!/
Falls ihr erst am Anfang steht, berate ich euch gerne dabei, den Prozess vorzubereiten und bringe gerne meine Erfahrungen mit ein solche delikaten und persönlichen Prozesse für euch zu moderieren.
Mein lieblings-Methodenkoffer die Soziokratie 3.0 hat auch eine eigene Methode: die transparenten Gehälterrunden.
Transparente Gehälter Runden nach Soziokratie 3.0
Eine Gehaltsformel muss zum Kontext eines Unternehmens passen, und von allen Stakeholdern als fair empfunden werden.
Die Einschätzung von Fairness ist von Person zu Person verschieden, und hängt zudem vom Kontext ab, so dass die Entwicklung einer Gehaltsformel die Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses von Fairness zugrunde liegt.
Bei der Entwicklung einer Gehaltsformel für eine Organisation, eine Abteilung oder ein Team sollte folgendes berücksichtigt werden:
- Was wäre eine angemessenes fixes Grundgehalt, das die Erfüllung der Grundbedürfnisse garantiert?
- Wie kann man individuelle Bedürfnisse, Investment, Produktivität oder Leistung vergüten?
- Wie sollen Gewinne und Verluste des Unternehmens in Einklang mit Erwartungen und Bedürfnissen der verschiedenen Stakeholder gebracht werden?
- Lege fest, welchen Einfluss die Übernahme bestimmter Rollen auf das Gehalt haben soll
- entwickle eine Strategie, wie die Umstellung vom alten Gehaltsmodell auf die neue Gehaltsformel (und ggf. auch auf neue Verträge) vollzogen wird.
Prozess Gehälter gemeinsam zu verteilen aus der Soziokratie 3.0
S3 ist sehr menschlich und Bedürfnis orientiert, daher gibt es hier auch den Fairness-First Ansatz. Wir versuchen erst alle Bedürfnisse zu decken, unabhängig von Leistung. Jemand der 3 Kinder hat, braucht vielleicht etwas mehr. Obwohl er die gleiche Leistung bringt wie jemand vergleichbares, hat er weniger Zeit und mehr Kosten. Wäre es nicht fair, ihn und seine Familie mehr zu unterstützen?
Auch dieser Prozess ist wie fast alles bei Soziokratie 3.0 sehr förderlich für das Vertrauen, die Identifikation mit der Unternehmenskultur und den Zusammenhalt. Und natürlich das schon erwähnte Gefühl der Selbst-Verantwortung, das daraus entsteht.
Der Ansatz von Gewinn- und Verlustverteilung geht über das Modell von klassischen Gehältern hinaus, meist wird das in Form von Geschäftsanteilen bewerkstelligt. Gerade bei Start-Ups gibt es am Anfang noch keinen Cashflow und das Gründungsteam investiert seine Zeit, weil sie an die Idee glauben. Falls das Start-Up Geld generiert, Investitionsgelder bekommt oder verkauft wird, wäre es nur fair gemeinsam zu entscheiden wer wie ausgezahlt wird. Auch hier gibt es viele Modelle, mehr dazu folgt weiter unten.
Oft werde ich in Workshops gefragt, welche Faktoren man bei der Gehaltseinstufung heranziehen kann.
Die offensichtlichen Faktoren wären zum Beispiel:
- Bedürfnis / Solidarität (soziale Herkunft, Krankheit, Familie)
- Verdienst / Leistung (Erfahrung, Ausbildung, Produktivität)
- Proportionalität (Vollzeit vs. Teilzeit)
Hier ein Beispiel wie das Gehalt bei DieProduktMacher bestimmt wird:
Es gibt fünf verschiedene Gehaltsstufen. Die Zutreffende wird durch folgende sieben Dimensionen bestimmt:
- Fachkompetenz
- Kommunikations- und Feedbackverhalten
- Kundenorientierung
- Unternehmerisches Denken
- Integrität und Werte
- Sales und Marketing
- Kreativität und Innovation
Innerhalb dieser Kategorien gibt es ebenfalls fünf Abstufungen. Die Einordnung verläuft dialogisch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter. Zusätzlich gibt es noch drei Leistungspakete für jeden Mitarbeiter: Der Krippenzuschuss und die freie Wahl des Laptops sowie Handys sind genau so garantiert wie die ungedeckelte Gewinnbeteiligung. Zusätzlich gibt es noch eine Beteiligung an erfolgreich ausgegründeten Firmen, die alle erhalten, die während der Entwicklung im Unternehmen gearbeitet haben.
Da dieses Thema so komplex ist, dass Leute darüber Bücher schreiben, stelle ich im Folgenden eine weitere ergänzende Methode vor, die sich super eignet, um sich auf eine Formel zu einigen.
Den Kuchen teilen
Es gibt ein neues Modell aus den USA, welches einem detailiert dabei hilft Geschäftsanteile fair und dynamisch zu ferteilen. Die Methode nennt sich „Slicing the Pie“ und wird von Mike Moyer im gleichnamigen Buch beschrieben. Es gibt sogar eine App, mit der man die Anteile monatlich berechnen kann.
Ab hier bis zum Schluss dieses Artikels zitiere ich einen Medium Artikel von Sebastian Geis
Die Idee ist einfach: Ihr werdet mit der Zeit unterschiedlich viel in das Unternehmen investieren, sei es Zeit, Kapital oder “softere” Faktoren wie Kontakte. Das sollte berücksichtigt werden. Je nach Input werden die Stücke des Kuchens aufgebaut. Außerdem berücksichtigt das Modell, dass in den kommenden Monaten viel passieren kann. Vielleicht steigt dein Partner aus oder du kannst nur noch 50% der Zeit aufwenden etc.
Slicing the pie berücksichtigt diese Ungewissheit.
„Prognosen sind schwierig, besonders wenn sie die Zukunft betreffen.“ —unbekannt
Backe backe Kuchen — Introducing: The Grunt Fund
Wie das ganze funktioniert? Die Grundlagen sind einfach. Wenn ihr euch auf das Modell “Slicing the pie” einigt, bildet ihr einen Grunt Fund. So nennt das Moyers (ihr seid alle Grunts, die gemeinsam auf ein Ziel hinarbeiten), aber ihr könnt euch natürlich einen eigenen Namen für euren Kuchen ausdenken.
Alles was zur Wertsteigerung eures Unternehmens beiträgt fließt in den Grunt Fund. Der Gesamtkuchen verteilt sich auf die Beteiligten, je nachdem wieviel jeder beigetragen hat.
Anteil am Kuchen = Eigener Einsatz/ Gesamteinsatz
Der Einfachheit halber wird jedem Einsatz ein monetärer Wert zugeordnet, wichtig ist aber zu verstehen, dass euer Unternehmen nicht plötzlich diesen Wert hat. Heißt, nur weil ich 100 Stunden à 50€ gearbeitet habe, ist das Unternehmen nicht 5.000€ wert. Der tatsächlich Wert ist vermutlich immer noch 0 €. Es geht nur um das Verhältnis zu deinen Partnern!
Und wie berechne ich das jetzt?
Den Grunt Fund berechnen
Wir unterscheiden zwischen drei verschiedenen Dingen, die in das Unternehmen eingebracht werden und den Wert steigern:
- Arbeit
Als erstes berechnet ihr euren Stundensatz. Am besten nehmt ihr als Grundlage ein Jahresgehalt, das ihr am “freien Markt” bekommen würdet und teilt dieses durch 2.000 (das sind ungefähr die Arbeitsstunden pro Jahr). Wenn du in deinem letzten Job z.B. 50.000€ bekommen hast: 50.000€/2.000h = 25€/h
Da du mit der Gründung ein großes Risiko eingehst und das belohnt werden sollte, wird der Basisstundensatz mit einem Risikomultiplikator x2 verdoppelt. In unserem Beispiel: 50€/h. Jede Stunde die du in dein Startup steckst, wird mit 50€ Wertsteigerung in den Grunt Fund eingetragen.
Mit diesem Modell lassen sich prima unterschiedliche Marktwerte berücksichtigen. Dein CTO bekommt als Senior Software-Engineer mehr als dein Cousin, der euren Blog schreibt. Das wird auch dein Cousin als fair empfinden.
Nichtsdestotrotz müsst ihr euch natürlich auf ein “Gehalt” einigen, aber dieses Modell gibt zumindest einen guten Anhaltspunkt.
Wenn ihr euch übrigens irgendwann ein kleines Gehalt auszahlen könnt, zieht ihr den Betrag einfach von eurem Basisstundensatz ab. Euer Beitrag zum Pie verringert sich entsprechend. - Kapital
Sehr wahrscheinlich braucht ihr Geld. Selbst wenn ihr euer Startup bootstrapped (ohne Investoren, möglichst schnell Umsätze generieren, Querfinanzierung), manche Sachen bekommt ihr nicht ohne Geld. Server, Platz im Co-Workingspace, Facebook Ads, etc.
Wenn Kapital in die Firma eingebracht wird, gibt’s einen Risikomultiplikator von 4x (das Geld wurde schonmal verdient und Frühinvestitionen sind sehr risikoreich) und der Kapitalgeber den entsprechenden Anteil am Fund.
Wichtig: Wenn ihr 10.000 € auf eurem Konto rumliegen habt, trägt das nicht zur Wertsteigerung bei. Ausschließlich ausgegebenes, investiertes Kapital zählt in den Grunt Fund mit ein. - Diverses anderes
Das schöne am Grunt Fund ist, dass ihr Pie für alle Möglichen Dinge vergeben könnt — zumindest solange sich eure Geschäftspartner darauf einlassen 🙂
– Ihr arbeitet im Office eines anderen Unternehmens? Statt Miete könnt ihr Pie anbieten.
– Ein Freelancer hilft euch im Onlinemarketing? (Hier sollte der Freelancer Stundensatz verwendet werden). Pie statt Geld.
– Der Chef deiner Mitbewohnerin ist Branchenexperte und hilft mit Kontakten und Beratung? Pie.
Schaut zu, dass ihr nicht unzählige Menschen in eurem Grunt Fund habt, sonst wird’s unübersichtlich, aber ein paar gehen schon.
Geburtstagsparty — der Pie wird verteilt ?
Alles hat seine Zeit, vor allem Kuchen. Der Grunt Fund zeigt dir zu jedem Zeitpunkt wer wieviel beigetragen hat, weil er eben in Echtzeit geführt wird. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass der anfängliche Enthusiasmus täglich in den Fund zu gucken und zu prüfen, wer grade wie viele “Anteile” hält schnell verfliegt. Das ist auch gut so. Ihr sollt ja arbeiten, nicht über irgendwelche Anteile fantasieren, deren Wert sowieso nur hypothetisch ist.
Ab und an müsst ihr aber natürlich trotzdem genau hinschauen:
- Wenn ihr eine Ausschüttung von Profiten macht.
Herzlichen Glückwunsch, die ersten Umsätze sind eingetrudelt und am Ende (des Jahres) bleibt tatsächlich etwas hängen. Ihr könnt jetzt ein paar Penunzen verteilen. Der Grunt Fund sagt euch wer wieviel bekommt. Easy. - Wenn ihr euer Baby verkauft.
Man glaubt es kaum, aber es gibt tatsächlich jemanden der kaufen möchte was ihr in mühevollster Kleinarbeit zusammengeschustert habt. Die Berge voller Geld verteilt ihr jetzt einfach nach den Anteilen des Grunt Funds. Du kaufst dir eine mittelgroße Insel in der Karibik und nach vier Wochen in der Sonne liegen langweilst du dich, nimmst dein Geld und startest ein neues Abenteuer. Mit einem Grunt Fund, hoffe ich 🙂 - Euer Startup wird erwachsen.
Ihr wisst was ihr tut, habt einen anständigen Kundenstamm, den “Product Market Fit” erreicht und steckt mehr Zeit in Prozessoptimierung, als ein Produkt zusammenzuhacken? Außerdem seid ihr den sechsten Monat in Folge profitabel? Vielleicht ist es Zeit den Grunt Fund einzufrieren und ein neues Modell zu wählen. Alles hat seine Zeit und die Zeit von Slicing the Pie ist ganz am Anfang. Welche Modelle den Pie ablösen sollten, das kann ich dir hoffentlich in zwei, drei Jahren erzählen.
Ja, aber folgendes …
Wie geht man denn in “insert-weird-edge-case” Szenario damit um? Muss ich wirklich alle meine Stunden tracken? Das nervt total! Mein Onkel will 100.000 € in meine Firma investieren, aber nur für fixe 30%, was mache ich jetzt?
Jaja. Auf viele Fragen hat Mike Moyers antworten. Er hat ein Buch über das Thema geschrieben und dieser Post ist nur eine kleine Zusammenfassung (und etwas Interpretation meinerseits). Wenn du dich für Slicing the Pie interessierst, investiere die 12 € und kaufe dir das Buch. Ist gut geschrieben, viele Sonderfälle werden besprochen und man kann es recht fix durchlesen.
Slicing the Pie ist nicht perfekt. Vielleicht passt der Grunt Fund nicht gut zu deinem Geschäftsmodell, oder wichtige Investoren finden dynamische Anteile doof. Das kann alles sein, nichtsdestotrotz halte ich das Modell für das am Besten geeignete, wenn man Wert auf Fairness im Business legt.
Und wie das Abenteuer “Startup” auch immer ausgeht. Fair klingt doch gut, oder?
“No one pretends that a grunt fund is perfect or all-wise. Slicing the pie is the worst form of share distribution except all those other forms that have been tried from time to time.” — Winston Churchill
Hey, guck dir mal Sensoricas value accounting metwork an… nur ein Tipp.
Es ist ähnlich wie das Pie Modell oben, aber komplexer und fairer finde ich.
Ja danke, super interessant, die habe ich schon vor Jahren entdeckt als ich das Schenknetzwerk https://ecobasa.org gegründet habe. Man sieht schon das wenn man diese Werte konsequent umsetzt die alte Wirtschaft keinen Sinn mehr macht und weniger Wert generiert. Es braucht nur genug Leute und Ressourcen im Pool und dann kann man sie sinnvoll verteilen, so dass Mehrwert für alle entsteht. Mit der Software http://mikorizal.org/software.html kann man Übergangslösungen bauen von unserer heutigen Wirtschaft in die Nächste. Ich glaube für die meißten Leser führt das zu weit weg von ihrer Realität, aber wer sich in das Abenteuer von Umverteilung in einer neuen art zu Wirtschaften stürzen will, von dem würde ich sehr gerne hier hören!